「社員彩りビジョン」～組織も社員も成長する未来　組織と社員が一丸となって､“今”を変えていく～

ホーユーは、2030年の長期ビジョンとして「イキイキ・ワクワクビジョン2030」を制定しています。その中で掲げる3つの大きな柱のひとつが「社員彩りビジョン」です。
社員のイキイキ・ワクワクを増やすことが企業の競争力の源泉だと考えています。変化の激しい時代においては、一人ひとりの成長と組織の変革の両面が必要です。そこで、組織と個人が共に成長し、一丸となって､“今”を変えていく為に、イキイキと仕事に取り組める環境作りの推進に取り組んでいます。
このビジョンはどのような背景のもとに作られ、全社として具体的にどのような取り組みを行っているのか。人事部の内川 弘子さんに詳しく話をうかがいました。

「イキイキ・ワクワクビジョン2030」は、「顧客彩りビジョン」「環境彩りビジョン」「社員彩りビジョン」の3つを進めることで、「イキイキ・ワクワク」を創造する企業を目指すものです。内川さんのミッションは、社員がイキイキ働ける環境をつくる「社員彩りビジョン」の実現。ワーク（仕事）もライフ（私生活）も大切にしながら、多様な属性や価値観を持つ仲間たちがその違いを認め合い、切磋琢磨して学び合い成長していくこと、小さくてもいいから今を変えていくことが不可欠ですが、それには「挑戦を褒め合う風土の醸成」と「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」が重要だと考えました。

———社員彩りビジョンは「挑戦を褒め合う風土の醸成」「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を重要課題としています。なぜこの２つが挙げられたのでしょう

「世界中のお客様に新しい価値をお届けし続けていくには、大小問わずたくさんの挑戦を続ける事と、多様性（違い）を認め合い活かしていく事が大事だと考えています。
当社がこれまで長い歴史の中で成長し続けてこられたのは、多くの挑戦を続けてきたから。ただ、企業を取り巻く環境は非常に速いスピードで変化し続けています。社員一人ひとりが『現状維持は後退である』という認識を持ち、失敗した事よりも、挑戦した事を褒め合うことができれば、次の『挑戦』が生まれやすくなり、新たな価値を創出する近道になると考えています。
そして、多様化するお客様に新たな価値をお届けするためには、社内でも多様性が必要です。違いを認め活かし、全員が活躍できる組織になる事。それが会社が成長する原動力になると考えています」

———挑戦を褒め合う風土の醸成のため、どのような取り組みをされていますか

社内表彰制度であるCOLOR YOUR HEART賞の見直しや経営層と管理職で挑戦を褒め合う風土醸成をテーマにした対話会を実施、今後はイキイキとしたチーム作りをサポートする活動などを予定しています。

———新しい表彰制度について教えてください

これまでも社内表彰制度はありましたが、「イキイキ・ワクワクビジョン2030」にむけてチャレンジする人を応援し、社内で讃え合う文化を作るため、業務における新たなチャレンジを上司の推薦形式に、業務外の社会貢献活動は社員の投票形式に変更しています。

取り組みについて詳しくはこちら

人材・労働環境への取り組み

———経営層と管理職で行われた風土醸成のための対話会とは

2024年6月の社員調査によると、「挑戦とは何か」「小さなことは挑戦にあたらないんじゃないか」など“挑戦”に対する認識が様々あり、会社の思いがまだ浸透していないことがわかりました。組織風土を変えるには、経営層と管理職がベクトルを合わせる事が必要と考え対話会を実施することになりました。挑戦を褒め合う風土の阻害要因と風土を根付かせる方法について、各組織でできる事を考えていただきました。

『日頃から挑戦はしているが、本人が気付いていない、もしくは周りが気付かせていないという状況がある』『挑戦を増やすには心理的に安全な職場環境が必要』『管理職だけで研修しても解決しない、部員ともベクトル合わせをしたい』という声が聞かれました。

———実施しての手ごたえはいかがですか

“挑戦”の認識を合わせるという正解のない事をテーマにした対話会は初めての試みでしたが、7割以上の部長から『参考になった、とても参考になった』と声をいただき、経営課題について社内で対話する機会の重要性を再認識しました。また、部長同士、活発に意見交換されていたのがとても印象的でした。

———イキイキとしたチーム作りに向けたサポート活動も計画されているとか

職場風土の改善やより良いチーム作りにチャレンジしたい組織が、チームの課題について対話を重ねて改善していく活動をサポートしていく活動です。風土作りには社員自身がどうしたらイキイキと働けるかを考えることも重要です。このような活動を重ねて改善事例を創出し、活動の輪を広げていきたいと考えています。

———ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に向けて、ホーユーにおけるジェンダーギャップの課題をどのように考えますか

2022年7月に実施した社員調査によると、男性よりも女性の方が育児などで時間や場所に制約を受けてしまいますので、両立の大変さからキャリア意識が停滞する傾向も見られました。また昇進意欲のある女性もいますが、男性ほど多くはなく、管理職に対する固定概念があり「自分にはできない」と思い込んでいる女性もいました。男性上司も、『どこまで任せていいのだろう？』という遠慮や気遣いが見られた為、『リーダーシップ強化に向けた上司と部下のペア研修』を開始しました。

———「リーダーシップ強化に向けた上司と部下のペア研修」とはどのような研修ですか

約１年間の研修で、自分らしいリーダー像を見出すキャリア関連のプログラムと、業務を通じて成長を目指すプログラムです。上司と部下がペアで参加するのですが、上司は部下のキャリア形成支援や業務を通じた成長支援を行う中で、コミュニケーションを増やし、部下育成の気付きを得ることを期待しています。

• 「リーダーシップ強化に向けた上司と部下のペア研修」の様子

———参加者の反応はいかがでしたか？

当初は『リーダーは自分には向いていない』『管理職は大変そう、両立しながらは無理』という声や『リーダーとは全てに的確に指示しぐいぐい引っ張らなければいけない』と思い込みもありましたが、自分の強みを知り、リーダーシップは色々な形があっていいという気づきや、マネジメントのやりがいは『部下の成長』という事を知り関心がでてきたようです。また、部署を超えたメンバーで切磋琢磨できた事も良い刺激となり、上司からも意識や行動が変わってきたという声を聞いています。

上司からは『部下とコミュニケーションが増え気づかされる事があった』『育成には機会を与える事が大事』『部下の持ち味を理解して一緒に伴走していきたい』など、育成についての再認識や気づきがあったようです。

———最後に、一言お願いします

仕事におけるやりがいは、一律ではないと思いますが、「誰かの役に立っているという貢献実感」と「チャレンジや切磋琢磨によって得られる成長実感」から生まれる充実感だと考えています。

多くの人が1日の三分の一は仕事に費やしていますので、せっかく仕事をするなら、前向きに、楽しく「イキイキ・ワクワク」と働きたいですよね。
イキイキ・ワクワク働くことは、企業の競争力の源泉です。従業員の皆さんがイキイキと働けるよう、働きやすい更なる環境の整備と、やりがいを引き出す風土作りを進めていきたいと思います。

あとがき
初の女性営業職としてキャリアをスタートさせた内川さん。女性が少ない環境で、ジェンダーギャップの大きい状況の中で問題意識を感じており、「社員彩りビジョン」の推進に並々ならぬ思いの強さを感じました。内川さんがイキイキ・ワクワクと働く姿は、多くの社員の目標でありモチベーションとなるに違いありません.